Denkfolie #2: Gleichzeitigkeit von Geschwindigkeiten

Bei aller berechtigten Kritik an den Begrifflichkeiten “digital native und digital immigrant” und den unterschiedlichen Interpretationen: wir können in unserer Praxis beobachten, dass nicht nur innerorganisational unterschiedliche Gewichtungen und Geschwindigkeiten bzgl. Digitalisierung co-existieren. Vielmehr finden sich auch auf individueller Ebene (Mikroebene) unterschiedliche Voraussetzungen, Wissensbestände, Erfahrungen und Bezüge und dementsprechend Einstellungen gegenüber dem Umgang mit der Digitalisierung. Dies ist übrigens nicht auf die jeweilige Generation / das Alter der Mitarbeitenden zurückzuführen.

Viel übergreifender ist zu fragen, wie es gelingen kann, diese unterschiedlichen Voraussetzungen auf Ebene der Mitarbeiter*innen zu erkennen und vor allem einen Umgang hiermit zu finden (der je nach Ausrichtung unterschiedlich ausgestaltet sein kann).

Beispielhaft lassen sich folgende Fragen stellen:

Wie können neue Arbeitsweisen und -mittel (Digitale Unterstützung) implementiert werden, und dabei möglichst viele Mitarbeiter*innen mitgenommen werden?

Keine triviale Frage, welche auf organisationaler Ebene genau betrachtet werden sollte. Aber sicherlich macht es einen bedeutenden Unterschied bspw. eine Software zur Falldokumentation einfach von heute auf morgen auf den Arbeitsgeräten aufzusetzen oder deutlich mehr Aufwand zu betreiben. So sind neben Gruppen-und Einzelschulungen, Webinaren, Tutorials zum Nachschauen, Online-Manuals stets Orte des Austauschs mitzudenken.

Wie können digital affine und weniger affine Mitarbeiter*innen voneinander lernen?

Eine Möglichkeit kann in einer Art “Mentoring”-Ansatz bestehen. Digital “fittere” Mitarbeitende sind für andere ansprechbar und geben ihr Wissen weiter. Doch hierfür muss Arbeitszeit eingeplant und angerechnet werden. Bei entsprechenden Häufungen von auftretenden Problemen, könnten diese in den Ausbau der Schulungsangebote der Organisation implementiert werden. Die Einführung von oder Umstellung auf digitale Tools ist zunächst eine ressourcenaufwändige (personell, finanziell, organisational) Angelegenheit – welche jedoch im Idealfall Ressourcen freisetzt. Fast unvorstellbar: Das darf auch Spaß machen. Sowohl den Mentor*innen, als auch den Mentees.

Wie kann die Attraktivität als Arbeitgeber*in aufrecht erhalten oder gesteigert werden?

Aktuelle und kommende Generationen von Sozialarbeitenden sind mit unterschiedlichen digitalen Tools wie selbstverständlich aufgewachsen und nutzen diese – in unterschiedlicher Intensität – im Alltag und Studium. Wie attraktiv eine Arbeitgeber*in für entsprechendes Fachpersonal ist, hängt natürlich von diversen Faktoren ab. Vielleicht auch die Bereitstellung von Arbeitsmitteln (Notebook, Dienstsmartphone etc.) und eingesetzten Tools (zur Dokumentation, Teaminternen Kommunikation, Remotearbeiten…)?

Kurz: Unterschiedliche Geschwindigkeiten sind auch auf Ebene der Mitarbeiterinnen zu beobachten und normal. Schulungsangebote müssen dies berücksichtigen und Anlaufstellen bei Problemen eingerichtet werden. Auch eine mögliche Attraktivitätssteigerung als potenzielle Arbeitgeberin ist mitzudenken.

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